Ajzens 4 tips om succesvol gedrag te ontwikkelen in jouw organisatie

Veel mensen hebben liever de zekerheid van ellende dan de ellende van onzekerheid. Dat geldt ook voor gedrag: je kunt er mee gaan experimenteren, maar met ongewisse uitkomst is dat nog een heel ding. Dergelijke observaties zullen Icek Ajzen hebben geïnspireerd om onderzoek te doen dat uitmondde in de Theorie van gepland gedrag. Een model waarmee je vandaag de dag ook jouw medewerkers kan motiveren om succesvol gedrag te leren.

group_talking_s.jpgGebaseerd op zijn eerder ontwikkelde theorie van beredeneerd handelen, wist Ajzen dat men gedrag sneller verandert als dit ook van tevoren de intentie is. Of een medewerker zijn gedrag ook echt wìl veranderen, wordt echter beïnvloed door drie aspecten:

  • Houding: wat vindt de deelnemer van het gewenste gedrag en de mogelijke gevolgen?
  • Subjectieve norm: wat ziet de deelnemer als de meningen van anderen over het gedrag?
  • Ervaren gedragscontrole: in hoeverre denkt de deelnemer dat externe factoren verhinderen dat hij het gedrag kan uitvoeren?
model_ajzen_nl.png

Als je dus een verbetering in gedrag van je medewerkers wilt bewerkstelligen, bijvoorbeeld door middel van een training, zal je deze aspecten aan de kaak moeten stellen. Maak hierbij gebruik van de volgende tips:

1. Houding: iedereen kent het effect van het gewenste gedrag

Als het goed is heb je met het gedrag dat je medewerkers moeten ontwikkelen een bepaald doel voor ogen in je organisatie: vaardigheid in het geven van feedback moet er bijvoorbeeld toe leiden dat men meer van elkaar leert. Maak dit dan ook expliciet naar de deelnemers. Communiceer het effect het van een goede ontwikkeling, zowel voor de organisatie als de medewerker zelf. Geef het ook gewicht, door bijvoorbeeld aan te geven dat de ontwikkeling zal worden besproken tijdens het volgende functioneringsgesprek en eventueel verband houdt met een hogere functie.

2. Subjectieve norm: gemotiveerde deelnemers nemen anderen mee

Als een medewerker wordt geoefend in feedback geven, maar tegelijkertijd om zich heen ziet dat collega’s feedback niet waarderen, is zijn intentie om te veranderen miniem. Daarom moet de context kloppen: er moet op de werkvloer een cultuur ontstaan die als (impliciete) leus heeft: “Dit gaan we met zijn allen doen”. Een van de belangrijkste factoren hierin is de rol van de leidinggevenden. Het verschil in effect tussen een enthousiaste manager die van meet af aan het belang van de training benadrukt en een ongeïnteresseerde teamleider die er nooit naar omkijkt, is cruciaal. Laat in de training bovendien medewerkers aan het woord die gewaardeerd worden en waar mensen binnen de organisatie tegenop kijken. Idealiter hebben zij input geleverd voor de training, zodat ze betrokken zijn en deelnemers een positieve subjectieve norm ervaren.

3. Ervaren gedragscontrole: maak stappen en doelen zo concreet mogelijk

De deelnemer die positief is over het beoogde gedrag en wat zijn omgeving hiervan vindt, zal alsnog geen intentie tot verandering hebben als hij niet inziet hoe hij zich het gedrag eigen kan maken. De kunst is om je trainingsinhoud te laten aansluiten op het niveau van de deelnemers en zo een gebrek aan bijvoorbeeld zelfvertrouwen weg te nemen. Zorg dat deelnemers vanaf het begin het gevoel hebben dat het gewenste gedrag bereikbaar is en vervolgens continu de bevestiging krijgen dat ze op de goede weg zijn. Belangrijk hierin is de opbouw van de oefeningen. Door korte oefeningen met oplopend niveau merkt de deelnemer dat hij zijn zojuist geoefende (deel)vaardigheid ook kan toepassen in complexere situaties en wordt hij bevestigd in zijn eigen kunnen.

4. Echte verandering: neem obstakels weg

Stel, jullie zijn goed bezig. Je medewerkers geloven in een positief gevolg van het gewenste gedrag, zien dat het gewaardeerd wordt en kunnen direct stappen zetten. Maar dan. Wat als blijkt dat er tussen hun intentie om te veranderen en de daadwerkelijke verandering, obstakels opdoemen? De medewerker die beter advies aan de klant moet geven, ziet bijvoorbeeld dat hij hier de tijd helemaal niet voor heeft. En in gesprek met een potentiële klant merkt de consultant dat ze te krappe onderhandelingsruimte heeft om de gewenste deal te sluiten. Dan verandert de gedragsintentie direct. Voordat gedrag dus überhaupt wordt ontwikkeld, moeten alle obstakels worden geïdentificeerd en weggenomen.

Verder lezen? Dat doe je hieronder in ons e-book met 23 tips voor effectief trainen! Dit artikel is eerder verschenen op ManagersOnline.nl.

Meld je hier aan!