Trainingen evalueren als Kirkpatrick: 4 moderne niveaus

Weet jij hoe succesvol een training is? Professor Donald Kirkpatrick vroeg het zich in 1954 al af en ontwikkelde vier niveaus van trainingsevaluatie. In de geüpdatete moderne versie zijn ze relevanter dan ooit. Check op welke niveaus jij trainingen evalueert!

Update: lees aansluitend op dit artikel ook Kirkpatricks 5e stap: bepaal de ROI van je training!

Niveau 1: Reactie

kirkpatrickDe eerste evaluatie werd door Kirkpatrick gezien als de mening van deelnemers: vonden ze de training leuk en relevant? In de moderne versie is dit aangescherpt naar de mate van betrokkenheid en bijdrage aan de leerervaring (engagement) en de mate waarin de deelnemers het geleerde kunnen toepassen in hun functie (relevantie). Dit kun je al meten met een simpele vragenlijst en is dan ook de meest voorkomende manier van trainingsevaluatie. Toch toont dit maar een beperkt deel van het succes van de training.

Niveau 2: Leren

Het tweede niveau evalueert in hoeverre trainingsdeelnemers de kennis, vaardigheden, houding, het zelfvertrouwen en de commitment hebben op basis van hun participatie. Ook dit kan worden gemeten door een aantal stellingen aan de deelnemers voor te leggen, respectievelijk:

  • Ik weet het
  • Ik kan het nu doen
  • Ik geloof dat het nuttig is om te doen
  • Ik denk dat ik het tijdens mijn functie kan doen
  • Ik ga het tijdens mijn functie doen

Niveau 3: Gedrag

Met niveau 3 maken we de stap naar gedrag: passen de deelnemers het geleerde ook echt toe in hun dagelijkse werkzaamheden? Dit kan volgens Kirkpatrick zo’n drie tot zes maanden na de training op de werkvloer gemeten worden: geven medewerkers elkaar inderdaad gerichte feedback, of wordt er beter geluisterd naar de klant? De directe leidinggevende kan dit merken, aanmoedigen en belonen, maar het kan ook geobserveerd en gemeten worden door een L&D-medewerker, door collega’s of zelfs door klanten. Door hen enkele vragen over hun ervaring te stellen, bijvoorbeeld.

Niveau 4: Resultaat

Het vierde niveau evalueert de uiteindelijke uitkomsten als gevolg van de training: is de omzet of NPS bijvoorbeeld gestegen? Dit kan ook met meer kortetermijnmetingen, maar de vraag is uiteindelijk wat training heeft bijgedragen aan het bedrijfsresultaat of de doelstellingen. Dat betekent ook dat er meer factoren van invloed zijn dan training alleen, wat het bepalen van een ROI lastiger maakt. Lees hier een voorbeeld over het analyseren van het effect van klantcontacttraining op NPS.

De vier niveaus en de manier waarop geëvalueerd gaat worden, moeten al bij het ontwerpen van de training worden meegenomen. Ook is het essentieel voor de evaluatie om managers en teamleiders al vanaf dan te betrekken bij het programma. Wil je meer tips om de effectiviteit van je training te verhogen? Download dan hieronder gratis ons e-book!

Abonneer je hier!

Recente berichten